Anteproyecto de Ley 19.

Resumen.

El anteproyecto adiciona disposiciones a la Ley 59 de 2005, que protege laboralmente a personas con enfermedades crónicas, involutivas y/o degenerativas que produzcan discapacidad laboral. El trabajador que invoque esa protección deberá comunicar por escrito su condición al empleador, a recursos humanos o a la instancia equivalente, dentro de un plazo razonable desde que conozca el diagnóstico o su incidencia relevante en el trabajo. Podrá aportar documentación médica inicial; la falta de certificación inicial no impedirá adoptar medidas provisionales de resguardo y evaluación. El empleador deberá acusar recibo, preservar la confidencialidad de la información médica y abrir un expediente de seguimiento separado de la evaluación ordinaria de desempeño.

Dentro de los quince días hábiles siguientes a la comunicación o a la recepción de documentación médica relevante, el empleador deberá evaluar la compatibilidad de las funciones con la condición acreditada. La evaluación abarcará posibles medidas temporales sobre metas, indicadores, períodos y métodos de evaluación, modalidad de trabajo, distribución de tareas, exigencias operativas y remuneración variable. Sus resultados deberán constar por escrito, con las medidas, su duración, los criterios aplicables, el tratamiento de la remuneración variable y una revisión que no excederá de noventa días calendario, salvo que el tratamiento médico justifique otro plazo. Durante el período protegido, el trabajador deberá informar incidencias médicas relevantes, presentar los documentos pertinentes, colaborar con las medidas y cumplir las funciones esenciales dentro de sus posibilidades y de las adaptaciones adoptadas.

Para cargos con comisiones, bonos, incentivos u otros componentes variables, el empleador deberá considerar la naturaleza del puesto, la incidencia médica, el tratamiento o recuperación y el peso de esos componentes en la remuneración. Con certificación válida e incidencia directa en los resultados, deberá considerar ajustes temporales, proporcionales y revisables de las metas y los criterios de evaluación, sin eliminar funciones esenciales. Toda medida deberá documentarse con su fundamento, período y fecha de revisión; la falta de documentación hará presumir, salvo prueba en contrario, que no hubo evaluación razonable.

Una caída de productividad directamente asociada a la condición acreditada no podrá usarse por sí sola para afectar desproporcionadamente la remuneración variable, desconocer la condición al evaluar el desempeño, justificar discriminación o presionar la salida del trabajador. Antes de una medida adversa vinculada al desempeño, el empleador deberá analizar y documentar alternativas compatibles cuando el ingreso dependa significativamente de remuneración variable. Determinadas omisiones del empleador harán presumir, salvo prueba en contrario, el incumplimiento del deber de protección. Mientras esté pendiente la evaluación inicial o la certificación, se restringen las medidas adversas fundadas exclusivamente en el desempeño afectado, salvo causa objetiva distinta y documentada.

El Órgano Ejecutivo establecerá criterios de aplicación y deberá reglamentar la ley en un término no mayor a 60 días desde su promulgación. El texto dispone su vigencia desde la promulgación. Su contenido podría interesar a empleadores públicos y privados, trabajadores protegidos, áreas de recursos humanos y sectores que utilizan remuneración variable.